Wanneer kan je een arbeidsovereenkomst wijzigen?
5 december 2021
Het is goed denkbaar dat een werkgever gedurende het dienstverband van een werknemer vanwege diverse uiteenlopende omstandigheden de arbeidsvoorwaarden wil wijzigen. Met instemming van de werknemer is dat in principe ook gewoon mogelijk. Zonder de instemming van de werknemer is dat echter niet zo eenvoudig. En met een verslechtering van de arbeidsvoorwaarden zal een werknemer nu eenmaal niet snel instemmen. Een eenzijdig wijzigingsbeding kan in dat geval uitkomst bieden, maar let op: hier zijn strenge voorwaarden aan verbonden. Alleen als aan die voorwaarden wordt voldaan, kan de werkgever gebruik maken van het schriftelijk met de werknemer overeengekomen eenzijdig wijzigingsbeding. Advocaat arbeidsrecht mr. Sanne Barbas van Base Advocaten schreef er een interessante blog over.
Een arbeidsovereenkomst wijzigen: de voorwaarden
De voorwaarden zijn uitgewerkt in artikel 7:613 BW en luiden als volgt:
- het eenzijdig wijzigingsbeding moet schriftelijk met de werknemer overeengekomen zijn;
- de werkgever moet een zodanig zwaarwegend belang hebben bij de wijziging van de arbeidsvoorwaarde,
- dat het belang van de werknemer dat door de wijziging van de arbeidsvoorwaarde wordt geschaad, daarvoor naar redelijkheid en billijkheid moet wijken.
Een eenzijdig wijzigingsbeding
Het belang van de werkgever tot wijziging van de arbeidsvoorwaarde moet dus zwaarder wegen dan het belang van de werknemer tot het in stand houden van die arbeidsvoorwaarde. Zwaarwegende belangen waaraan gedacht kan worden zijn ingrijpende bedrijfseconomische of organisatorische omstandigheden of grote financiële moeilijkheden van de werkgever. Verkregen instemming van de ondernemingsraad tot het wijzigen van een betreffende arbeidsvoorwaarde kan een indicatie zijn dat inderdaad sprake is van een dusdanig zwaarwegend belang, maar is niet perse doorslaggevend. Uiteindelijk betreft het een (strenge) toets aan de hand van alle omstandigheden van het geval. Ook de gevolgen die de wijziging van de arbeidsvoorwaarde voor de werknemer heeft, zal een belangrijke rol spelen in de vraag of werkgever tot eenzijdige wijziging over mag gaan.
Opgemerkt wordt dat een eenzijdig wijzigingsbeding niet alleen in een arbeidsovereenkomst kan staan. Een eenzijdig wijzigingsbeding kan bijvoorbeeld ook opgenomen zijn in een andere regeling die arbeidsvoorwaarden bevat (zoals een personeelshandboek of een leaseautoregeling). In dat geval ziet de mogelijkheid tot het eenzijdig kunnen wijzigen van de arbeidsvoorwaarden op die arbeidsvoorwaarden zoals vermeld in die specifieke regeling.
Goed werknemerschap
Ook zonder eenzijdig wijzigingsbeding kan het voor een werkgever mogelijk zijn de arbeidsvoorwaarden van een werknemer eenzijdig te wijzigen. In dat geval wordt een beroep gedaan op het goed werknemerschap (artikel 7:611 BW). Net als bij het eenzijdig wijzigingsbeding zijn ook hier strikte voorwaarden aan verbonden waar in de praktijk niet snel aan wordt voldaan. Voor een geslaagd beroep op het goed werknemerschap is vereist dat de volgende drietrapsraket met succes doorlopen wordt:
- er moet sprake zijn van gewijzigde omstandigheden op het werk,
- die aanleiding geeft tot het doen van een redelijk voorstel van de werkgever tot wijziging van de arbeidsvoorwaarde, en
- van de werknemer dient in redelijkheid gevergd te kunnen worden dat hij/zij akkoord gaat met het voorstel.
Een werknemer dient in het algemeen positief in te gaan op redelijke voorstellen van de werkgever, verband houdende met gewijzigde omstandigheden op werk. Daarom mag de werknemer een redelijk voorstel alleen van de hand wijzen als instemming met de wijziging in redelijkheid niet van hem kan worden verwacht.
Wil je meer weten over het eenzijdig wijzigen van de arbeidsvoorwaarden? Of wil je een arbeidsovereenkomst wijzigen? Neem dan contact op met BASE Advocaten (010 – 275 99 11).
Geschreven door
